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人才面試推薦評估報告范文 第一篇

后備人才。后備人才是企業未來的經營者、管理者和技術帶頭人，是企業各類關鍵崗位人才獲得補充的源泉。后備人才也是一個很重要的測評類別，以往選拔后備人才基本上是按照組織現有關鍵崗位一一對應去定向尋找和發現，依靠人才現實工作表現和組織人事部門的經驗，判斷誰搞技術、誰搞經營、誰搞管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在技術崗位上，但可能更適合搞經營;而在管理崗位上的人才，可能搞技術會更突出，實際中有好些這樣的例子。因此，對后備人才進行廣泛的全面的綜合的測評，特別是其職業興趣和愛好、能力傾向、專業擅長、性格特征等表現，對于后備人才的未來準確定位和配備好組織的接班人有著重要的現實意義。

建設企業人才測評中心

(一)成立人才測評機構。

人才測評是人事管理的一項活動，企業人事部門首先要有足夠的認識和策劃，并向企業決策層提出切實的建議或方案。企業決策層應當站在人才發展戰略的高度，予以重視并積極大力支持，努力促成企業人才測評機構的成立。人才測評機構應當確定名稱，如人才測評中心或人才測評辦公室，設在企業人事部門，在企業人才發展委員會領導下工作。

(二)基礎建設。首先要有辦公場所，設置辦公室、測評室和檔案室。其次，建立健全測評規章制度。第三，配備測評工具或手段，目前主要借助計算機使用專業的人力資源測評系統軟件。如國內比較有名的實用人力資源測評系統。

(四)投資效益分析。人才測評的投入，是明顯的和可以估算的。測評投資費用包括場地費、設施費、培訓費等一次性投入和每次測評活動費用及必要時聘請測評專家的費用。粗略估計，小規模的人才測評一次性投資大約束10萬元左右，如果利用現有閑置場所，可節省場地費用。人才測評是項管理活動，其對組織的效益不是直接的經濟利潤，而是通過所測評的人才為組織做出的貢獻體現的。一方面，測評費用作為成本支出，從被測評人才的貢獻中得到補償，同時期望從貢獻中所創造的新價值里獲得自己的“投資收益”。另一方面，通過科學地測評人才，使每個人才都能人盡其才、才盡其用，產生組織良好使用人才的社會輻射作用，不斷積累社會效益。在這方面，世界許多知名企業提供了優秀的例證。如施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行了測試，花費34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元，同時公司也成為優秀人才的蜂涌之地。

人才面試推薦評估報告范文 第二篇

一份詢問人們在各種情勢下如何反應的問卷真的能測量出人的特質，告訴我們這些人最適合做什么嗎？

答案是肯定的，通過一系列科學手段和方法對人員個性、智商等基本素質及其績效進行測量和評定，就是人才測評。

心理學家在大量的實例篩選中，發現智商水平、情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，人的特質有一定的穩定性，并能通過一定方式表示出來。有100多年歷史的測量統計理論已經比較成熟，能對一些特質進行量化描述。這就是人才測評的主要依據。

越來越多的企業正以人才測評獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關鍵崗位晉升、薪酬體系設計與實施、培訓需求分析等方面得到直接幫助。有數據說，人才測評對應聘者的可預測性高達81%～89%，面談只有14%～21%可預測性。

1956年，美國電話電報公司利用人才測評技術（當時稱為“管理發展研究項目”），對幾百名初級管理人才進行了評價，然后將評價結果封存起來，8年后將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的，在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。

資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元；美國AT＆T公司投資億美元咨詢費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的經濟損失。

雖然在招聘中運用人才測評技術會增加招聘成本，但從風險控制的角度考慮，測評成本無疑是值得的。所以國內有武漢凱迪電力有限公司在1年內就實施了3次大規模人才測評。

實際上，對任何一個被測評的對象來說，只要他擁有正確的心態，每一次測評都是一個學習、訓練、提高的過程。因為測評可以使人更客觀地了解自己的優勢與不足，幫助人們在個人發展和職業道路的選擇中做出正確的決策。

測評手段用在哪里？

人才資源與其它物質資源的最大差異就在于難于認識清楚，我們簡單觀察和了解的往往是一些表面特征，如性別、年齡、學歷、外貌等，而對人的潛能、個性品質、態度、動機等深層次的特征很難在短時間內準確了解。所以，測評手段有了用武之地。

一、人才的招攬：

在現有的人事招聘方法中，大致分為傳統招聘面談、參考以往工作經驗、推（自）薦、測驗、人才素質測評等方法，其信度與效度各有不同。

二、員工的培訓與考核：

出色的管理者們知道如何利用現有及潛在資源來促進組織目標的實現，但對員工的能力層次和性格特點，管理者需要花很長時間和精力去了解。如果利用人才測評技術對員工綜合素質進行測量，測試系統會對被測試者的各種能力情況輸出詳細報表，如領導能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既節約了人力資源管理成本，又提高了效率。

三、員工的激勵與晉升：

一個好的企業必然有前衛的激勵機制，但激勵需建立在對員工的了解基礎之上。利用人才測評技術，對員工進行一下“職業生涯設計”的測評，了解員工究竟喜歡從事什么行業、擅長什么行業、職業價值觀中更注重什么。這樣一來，人力資源管理就會步一個新的臺階。

員工在晉升時，企業也完全可利用人才測評來對員工進行“摸底”，了解員工的成就因素有多大，還可對員工解決問題的風格進行測量。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。

國內企業在應用人才測評方面比較成熟的做法是聘請專業顧問公司來操作。專業化顧問公司有科學的測評工具和比較豐富的實踐經驗，以及大量可供比較的測評數據，能夠用經驗結合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測人的能力素質。

對企業來說，如果聘請顧問公司來做，為能保證準確評價，一定要先進行崗位分析，使他們了解企業和崗位對人才的要求。

需要說明的是，廣義的人才測評包括心理測評、結構性面試和情景模擬等手段，面試、游戲（GAME）、討論（LGD）、作業法、投射測評、筆跡分析、檔案查閱、背景調查等都是常用的方法。而現在多數人才測評往往僅指心理測評，是狹義的。

完美測評如何實施？

對于一個企業來講，擁有一套人才測評的標準化管理體系，可使自己的員工人盡其才，最大限度地發揮其潛能，為企業創造更高價值。同時，通過測試來調整崗位能夠使人力資源得到優化組合，不斷提高生產效率，

常用的測評方法有三種：問卷測試、結構化面試和評價中心技術。在人力資源的招募、提拔和培訓工作中，要依據客觀目的，有針對性地選用不同的方法。

問卷測試是通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特征的測試方法。問卷題目經常是專家、學者們編制的。問卷的施測、計分和評價都比較簡單、方便。從測試內容上看，問卷測試主要包括認知能力測試、個性特征心理測試，專業技能和專業知識測試。其中，認知能力測試的應用比較廣泛。認知能力測試常常通過文字理解題、概括推理題和數學運算題考察個人的邏輯思維能力。個人的邏輯思維能力是個人的適應力、學習能力乃至發展潛力的基礎。因而，認知能力測試對工作績效有長時間的和較高的預測力。

結構化面試是指對不同受測者按同一順序問同樣的問題，多位考官按同一標準評分的面試。一般來說，結構化面試的預測效度和一致性程度較好。結構化面試是通過與應聘者正式交談的形式了解受測者的素質和成就因素的測試方法。結構化面試涉及的主要有三方面內容：邏輯思維（分析問題的能力）、管理技能和個性成熟特征。

評價中心技術是主要用情景模擬手段測評人才的方法，它主要應用于企業和組織的高層領導的選拔上。評價中心技術的基本實施步驟是，在評委的觀察下，受測者完成一些情景模擬作業，然后評委對受測者進行評價。情景模擬作業主要包括：文件筐測試、無領導小組討論等。

在實施和選擇人才測評技術時，管理者應時刻銘記的原則有三個：人本原則、科學原則和權變原則。

一、科學原則：

科學原則也稱為人才測評的科學化。科學原則強調，測評內容、測評方法的科學和規范。該原則的基本假設有：

1、人才測評的內容是一個信息系統，因此必須用一種系統工程的觀點看待人才測評。例如，管理技能所包括的內容就是一個系統。

2、人才測評的方法是嚴格的，是一種相對規范化的了解人的行為特點的程序。結構化面試對問題的要求甚為嚴格，每個題目都是通過慎重考慮才確立的，提問程序也是嚴格規定的。結構化面試題目將結合公司以及招聘職位的特點而確定。在面試問題確定之前，需要進行職位分析，然后確認和挑選與職位相聯的典型問題。只有這樣，面試才更有針對性。

3、人才測評的結果是可以被量化，可以被優化。

在招聘、競聘上，人才測評的有效性至少依賴于4個因素：

1、備選人員的比例多少。一般來說，備擇比例越低則人才測評的有效性越高。例如，測驗中，“5選1”比“2選1”要好。

2、備選人員的素質水平越高則人才測評的有效性越高。

3、人才測評方法的效度水平的方法的多樣性。僅用一般認知能力測驗選拔高級管理人員肯定是偏頗的，多種方法并用可以提高人才測評的效用。如在選拔高級管理人員時，用一般認知能力測驗淘汰差的，用結構化面試和評價中心技術選優。在選用測試數據時，可以采用“單項否決、多項支持”，也可以采用“加權平均制”。

二、人本原則：

人本原則強調：員工潛能和價值的展現，員工的培訓和發展，組織目標和個人目標的協調統一，尊重個人的選擇和權利。

人本原則的基本假設有：

1、人的需要是豐富多樣的，既有生理和物質需要，也有社會交往與合作的需要，也有展現自己能力的需要。因而人才測評既是一門科學，也是一門藝術。

2、人的潛力很大，并可以通過培訓成為能力，能力可以通過團隊組織成為現實的工作績效。

3、人的能力是有差別的，這種差別既表現在水平高低上，也表現在傾向不同上。因而尊重個人差別的管理措施（如因職選人、因材而用等）是應當的。

4、個人有選擇的權利和自由。

人本原則的主要內容已經為管理界所公認，如果背離這些原則，人才測評在內容和程序上都很難保證其效果的實現。在測試過程中，要尊重個人的差別和權力；在測試之后，要注重人才培訓和職業生涯咨詢，促進個人和組織的發展。人才測評是為了合理配置人才，而不僅僅是“關卡”；人才測評是力圖讓人具有恰當、合理的自信，力圖培養和發展人的自信，而不是有意打擊人的自信心，也不推崇虛無的自信。

三、權變原則：

權變原則強調情境因素對人才測評的影響及人才測評有效的條件差。

團隊組織是一個發展中的開放性組織，會因時間、空間、任務、文化和人物等的變化而變化，因而開發一套適用于所有組織人才測評題目是肯定行不通的。也就是說，權變理論強調人才測評要因勢而變，這里的“勢”包括情境和時間。

權變原則的內容有：

1、人的差別和可塑性是很大的，用一種人才測評模試所有個體肯定也是行不通的。

2、職位對人才測評的影響是非常大的，不考慮情境因素對人才測評的影響肯定是行不通的。

盡管人才測評技術能有效減少人為操作的失誤，降低招聘成本，但這并不能作為招聘程序中唯一的決定性依據，只要不能消除人才測評的誤差，面試就始終還是必不可少的。所以，沒有放到任何情境都最好的人才測評內容，只有與情境相匹配的人才測評內容；沒有放到任何情境都高效的人才測評方法，只有與情境相適宜的人才測評方法。（羅毅）

人才面試推薦評估報告范文 第三篇

人才測評火爆

“人才測評春季本來是淡季，沒想到現在卻特別火，3月份測評工作單都排滿了，”北京市人才素質測評考試中心主任王擁軍對紛至沓來的業務喜上眉梢，“這種現象與入世后企業注重競爭力、追求管理的科學性、專業性很有關系。春節后是企業調整的好時機，淡季反而給激活了。”

人才測評系統通過科學的評價體系可以測查個人的基本素質、性格特點及發展潛力。適合于員工招聘、中高級管理人才的選拔和素質調查。目前，單位公開招聘、內部競聘和內部培訓占了測評工作的大頭，

據王擁軍介紹，他們目前正在為北京首都國際機場股份有限公司的應聘者、銀河基金管理有限公司的中高級管理和技術人員、崇文區和宣武區的700多名干部、 總醫院的21名競聘科室主任的碩士、博士進行測評。

據了解，以前客戶僅僅限于招聘和競聘時找測評中心，現在有些企業，比如北京北方機動車監測有限公司、首都機場，對員工進行的民主測驗都來找測評中心。他們認為，社會化的.測評機構更公正、更服人。王擁軍說，找專業單位作測評的做法從去年入世后就漸顯熱勢，去年11、12兩個月每月測評人數都在1000人左右，這一數字相當于創辦之初年測評人數的總和。

王擁軍認為，當前人才測評的火爆說明人才市場趨于成熟，企業的人力資源管理也向科學化和專業化靠近，這是中國加入WTO之后與世界接軌的一個可喜現象。

人才面試推薦評估報告范文 第四篇

人才素質測評的內容是直接影響工作績效的個體因素。許多研究表明，直接影響工作績效的個體因素主要包括：概念認知能力、情感智慧、社會行為能力、行為風格及專業知識和技能。

概念認知能力即一般認知能力，指接受、處理和發出概念信息的能力，主要包括推理判斷、言語理解、數量關系、空間能力、知覺速度等。一般認知能力反映了人的基本認知操作過程中的智慧功能水平。基本認知操作是通過基本認知加工過程（分析、綜合、識別、判斷、推理等）操作概念的基本表現形式（語詞、數字和圖形）的過程。智慧功能水平是指個體在單位時間內所能加工的信息的質量和數量。因為基本認知操作貫穿于幾乎所有的工作之中，它是一個人的學習能力、適應能力和工作潛力的基礎，因此，一般認知能力測驗對幾乎所有工作都有很高的預測力。

情感智慧是指在接受、處理和發出概念信息、自我信息和人際信息時的慣常體驗，主要包括：情緒穩定性、進取心、自信與尊重等。情感智慧對個體的工作績效影響很大。情感智慧的預測力來自于它們的激活作用和自我約束機制。

社會行為能力是指表現在接受、處理和發出人際信息方面的、穩定的個性特征，主要包括如下內容：友善和樂群、自控意識、人際交往技能等。社會行為能力是影響人際交往成敗的經常性因素，也是影響社會工作（管理、秘書、業務員等）的成敗的經常性因素。通常把情感智慧和社會行為能力合稱社會成熟程度。與社會成熟程度有關的因素是對個體的事業成就有著重要影響的動力源泉或調節動力取向的杠桿。

行為風格是個體在解決問題的過程中所表現出來的只是區分維度但無優劣之分的人格特點，主要包括：務實與創意、重邏輯與重感情、內傾與外傾、興趣和價值取向等等。一方面，一種行為風格更適合于某一類工作；另一方面，行為風格不一樣的個體在做同一種工作時會表現出不同行為特點。但行為風格不決定工作的成敗，決定工作成敗的因素是一般認知能力、社會成熟程度及專業知識和技能，

人才測評的指標要素

學術界通常把能力理解為順利完成某種活動且直接影響活動效率所必備的心理特征。它是在遺傳素質的基礎上，經過培訓教育，并在實踐活動中吸取集體智慧和經驗而形成發展起來的。

對能力概念的理解，可以從三個方面人手：

1、能力總是和人的某種活動相聯系并表現在活動的全部過程之中。

2、能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征，但活動中表現出來的心理特征并不都是能力。如活動中表現出的情緒、態度、意志等均屬非能力的范疇。

3、能力是保證取得成功的基本條件和必要條件，但不是惟一條件。任何活動能否成功，除能力外，還取決于操作技能、情感態度、人際關系等因素。

能力分為一般能力和特殊能力，這是最常用的一種分類方法。一般能力是指在不同種類的活動中表現出來的共同能力，它是人們有效地掌握知識和順利地完成活動所必不可少的心理條件，即便是簡單的活動，均不能脫離這類能力。D般能力大致包括“四力”，即思維力、記憶力、觀察力、想象力。特殊能力是指從事某種專業領域活動所必需的專門能力或幾種專門能力的結合體。任何一種專門活動都要求與該專業內容相符合的'幾種能力集合。例如，領導能力是從事組織管理活動的基本心理條件，它是領導活動必須具備并直接和活動效率有關的心理特征。它是技術能力、決策能力和人事能力三種獨立的特殊能力的有機結合。就能力主體而言，每個領導者所具有的決策、人事及技術能力有強有弱；就客體而言，不同的領導崗位需要的能力也有大有小，高層領導主要需要決策能力，中層領導主要需要人事能力，基層領導則偏重技術能力。

興趣是人對事物的特殊的認識傾向，該認識傾向是當以個體的特定活動、事物以及人的特性為對象時，所產生的情緒緊張狀態，即滿意的情緒色彩和向往心情。由于興趣規定了個人積極探索事物的認識傾向，因而為認知和行動提供了動力，使其對感興趣的事物優先注意，反映出獨特的向往意識。例如，對繪畫感興趣的人就特別容易傾注于繪畫。對音樂感興趣的人，總是優先對樂器、作曲家、歌唱家及音樂作品給予注意。

人才面試推薦評估報告范文 第五篇

一、 測評目的

根據公司的發展要求，通過對公司真實員工的全面測評，了解每位員工的職業素質及其發展潛力，給公司提供每位員工的測評診斷報告，并根據公司人力資源的總體狀況提出咨詢建議。

二、 測評內容與方法

三、 主要實施程序

（一）勝任特征分析與測評工作方案設計

了解公司文化，根據公司的評價需求，通過行為事件訪談，構建各類職位的勝任特征模型，確定測評要素和測評方法，形成本項目的測評工作方案。

（二）人員分析

根據工作說明書，確定任職資格要求，主要對各部門高級人員進行測評，且側重于職業性向測評，

2．測評實施階段

3．綜合分析與評價報告撰寫

根據各職位的勝任特征具體要求，對以上測試結果進行綜合分析評估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評價報告，以及有關公司人力資源管理的綜合建議報告。

四、 費用預算

由于公司的人才測評方案沒有外包，而且測評形式比較單一， 測評成本將在100元以下，另外專家咨詢費用約元。

人才面試推薦評估報告范文 第六篇

“認識你自己”是古希臘一句著名的箴言，人最難戰勝的敵人就是自己，中國先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行。現代企業發展需要各類人才，但怎樣識才、用才則頗費周折，雖亦有一些復雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。

外企在招聘人才時，主考官所出題目一般不太涉及專業，在看似漫無邊際的聊天或討論中了解應聘者。筆者曾參與一個專業總監的職位競聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進行處理？主考官就是通過這種方式來測驗你分析、判斷與解決問題的能力DD這是比較簡單的人才測評方法。隨著人才市場的日益成熟，源自西方的人才測評，在中國人才市場上顯山露水。專業的人才測評，將幫助企業更好地識才、用才，被測評者亦能根據自己的特長來規劃職業生涯。

人才測評。是指通過應用心理學、管理學、測量學、考試學、系統論、計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行業所需人才之知識水平、能力結構、道德品質、個性特點、職業傾向、發展潛力等多種素質進行測量和評價的一種選才方法體系。人才測評的理論依據是：每個人對自己的認識經常是不全面的，而許多人在選擇職業時熱衷于隨大流，而人才測評可以使每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處、優勢與缺陷，從而在于實踐中揚長避短，更好地實現自我發展。筆者認為，人才測評還涉及到成功學、組織行為學等學科，是質化與量化測試的綜合體。

國外的人才測評。經過幾十年的探索與發展，國外的人才測評技術已經形成了科學合理的體系，成為發掘人才的有效方法，將人內在的心理特征進行科學量化，并尋求到較為合理的解釋。在美國等發達國家，專業測試已有近百年的歷史，研究機構對測試者進行長達的追蹤研究，最長的追蹤研究達75年。國外企業對人才測評相當重視，比如施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元，

人才測評的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專家系統三種模型。陳述式量表是要求被測試者在規定的時間內完成若干測試題，類同于我們的學校考試。案例分析是在管理學和組織行為學方法基礎上，考察個人的分析與判斷能力。專家系統即由若干專家組成測評組，列出一個企業的各種經營狀況，提供報告由被測試者進行處理，以考察他的經營管理能力。目前國際上通用的還有實景動態測試手段，如“無領導小組討論”。在模擬的情境內，讓多個應試者來完成一個共同的實際任務，比如設計一套方案、分配一筆獎金等，被試者在討論一定時間后達成一致意見，主考則在觀察玻璃墻（被試者看不到主考）后進行觀察，來檢測應試者的組織、協調、控制能力、決策能力、人際關系技巧及行為風格等。一般來講，人才測評的內容包括：綜合素質測評、領導者結構能力測評、管理人員基本素質測評、創新能力測評、解決問題風格測評、實用性格特征測評、基本智能水平測評、氣質測評、工作動力測評、職業生涯設計測評、事業驅策力測評、經理人員資格測評、卡特爾16PF個性測評、語言能力測評、行政職業能力測評等。

國內的人才測評。大約出現了5年多的時間，真正實施則是廣州的南方人才市場測評中心于正式向市場開放。也是在這一年，廣州市規定，外地人才調入，除了組織考核外，必須做人才測評，合格者方可調入，不合格者將被淘汰，測評結果隨檔案走。與國外相比，國內的人才測評尚有很大差距。其一，是觀念上的差距。國企固有的人事管理制度，導致對人才測評知之不多，主動性不強；外企一般有自己的測評體系，不可能對國內的測評加以青睞；能夠主動進行測評的仍以個人為主，外加為數不多民營中小企業。其二，是技術上的差距。人才測評因為是“洋為中用”，國內研究剛起步，多采用“拿來主義”，許多測評試卷幾乎都是從國外照搬過來的，或者是簡單的模仿。此外，從業人員的專業素質和實際操作經驗也有待提高。人才測評具有廣闊的發展前景，學習西方的先進理論和技術，并與中國的文化特色相結合，乃必由之路。

人才面試推薦評估報告范文 第七篇

人才測評不是萬能但可參考

在美國和英國等一些國家，越來越多的企業在選拔高層管理人員時采用人才測評的方法，讓應聘者接受由心理學家或訓練有素的面談者主持的一系列面談以期找到最佳人選，

人才測評是通過心理學、管理學、測量學、考試學、系統論和計算機技術等多種學科的原理和方法、技術，對社會各行各業所需人才的思想品格、知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量和評價的—種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強人才對自身的了解。

楊偉國認為，人才測評的結果既取決于技術，也取決于技術使用者。早先不發達時期主要是就經歷和專業知識進行尋問。然后絕大多數的做法稱為“理論推演”，即如果怎么樣，你將怎么辦？此外對于技術性強且職位不高的做法通常叫“工作樣本測試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當場寫一篇稿子等等。而對于招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過“直接模擬”、“評價中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學知識提出一些與工作無關的內容進行考察，但只是做參考而已。

技術發展的趨勢是精度越來越高，復雜程度越來越高，無形中對技術的使用者要求也越來越高。因此即使使用相同的技術，不同的人也會產生不同的結果。

據多年從事人才測評工作的汪群主任介紹，現在人才測評被企業用的也較多，但測評質量怎么樣，能不能真正解決問題，企業內部如何做到用人所長，人才對自己的了解程度如何等等這些問題，目前國內的一些人才測評解決得還不是很好，

有些咨詢公司把測評當成自己賺錢的手段，10元就能測，1分鐘就能測，他們根本就不理解人才測評是怎么回事，就去賣錢。比如還有人說性格開朗就適合做銷售，其實不見得。要結合其能力以及做過的工作歷史地看才行。

汪主任介紹，人才測評主要應從5個方面進行考查：

一是職業道德。一談職業道德有人就與政治聯系在一起，其實首先是誠信，還有對從事工作的執著，再有就是責任心，還有個人價值取向。

二是綜合素質。包括工作態度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。

三是心理素質。現在經理人承受的'壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質，不能盡快適應是不行的。

四是各方面的能力。包括創意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據不同崗位要求也不同。

五是過去成長的業績。從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

測評之后是面詢。汪主任說，面詢最難了。測評出來了，還要有高水平的人能分析出來，像醫生看病一樣，再先進的儀器設備，沒有人能看出來也不行，而現在這方面的職業專家太少了。

汪主任喜歡做人才“精品”的測評。因為20%甚至更少的人能帶動80%甚至更多的人。

她認為，測評不是萬能的，但可提出科學、快捷、有效的方法，進行決策參考。可以幫助找出人才的強弱項，確定用于什么崗位合適，從而為人才提供公平、公開、透明的競爭平臺，而在這一點上我國做得還不夠，由于缺少平臺，有的人才被埋沒了。

人才面試推薦評估報告范文 第八篇

首先介紹下能力傾向測驗

能力傾向測驗是一種高度標準化的素質測評方法，是人才測評的測驗之一，由智力測驗發展而來，用于了解特殊能力差異，并且含有對今后工作績效的預測性。

能力傾向測驗用來測量從事某種職業或活動的潛在能力的評估工具。美國勞工就業保障局1944年編制的“一般能力傾向成套測驗”(GATB),是目前應用最廣的能力傾向測驗。

能力傾向測驗的性質

鑒別能力的測驗方法，是伴隨著實驗心理學而發展起來的。目前，這類方法在國外已被廣泛應用于發現人才和員工考核的工作領域。

人的能力傾向是客觀存在的，并且總是在一定的質和量的界限中表現出來。因而對于人的能力結構和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂能力傾向，即構成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特質的狀態的組合。它是一些對于不同職業的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。其本質可概括為兩個方面：

1、具有預見性或潛在的可能性。

即現在的身心狀態及諸特性，能作為預見將來的兆侯。否則測驗就無價值。

2、具有穩定性和恒常性。

作為能力傾向的身心狀態及諸特性必須在較長時期內相對穩定。否則，就無法作為預測未來的依據。

就能力傾向測驗在人才測評的作用來看，是測量報考者目前的能力傾向性，由此來推測他們的潛在能力及預測他將來經過進一步的訓練和實踐鍛煉后可能取得的成就。所以說，能力傾向測驗只能預測一個人將來在某方面的“可能”成就，并不能保證他在某方面的“必然”成就。因為一個人的能力傾向能否獲得充分的發展，與他的身體狀況、興趣、愛好、學習態度、工作動機、機會等條件都有關系。

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